Por Joana Elizabeth Salinas, socia directora de Coperva y psicopedagoga especializada en salud laboral
Los comportamientos tóxicos en el lugar de trabajo inciden en el agotamiento y desgaste de nuestros colaboradores. Esto, a su vez, se correlaciona con el abandono de los puestos de trabajo. Incluso, la cultura tóxica es el mayor predictor de renuncia durante el Gran Desgaste, diez veces más predictivo que la compensación sola.
Más allá de esto, las conductas tóxicas presentan costos organizacionales derivados de ausentismo, accidentes laborales, continua rotación de personal y otros.
Ahora, aunque las habilidades de resiliencia y adaptabilidad de las personas pueden ayudar, no logran compensar el impacto de un lugar de trabajo tóxico. Así, aunque es meritorio invertir en el desarrollo de habilidades de adaptabilidad y resiliencia porque los empleados que son más adaptables tienden a tener una ventaja en la gestión del cambio y la adversidad, los comportamientos tóxicos dañan la productividad.
Encontramos que la capacitación en adaptabilidad genera tres veces más mejoras en las dimensiones de liderazgo y siete veces más en el bienestar. Sin embargo, las conductas tóxicas son menos tolerables para quienes están mejor equipados para trabajar en entornos pobres.
En diferentes encuestas se muestra que los empleados con alta adaptabilidad tienen 60% más probabilidades de informar la intención de abandonar su organización si experimentaban altos niveles de comportamiento tóxico en el trabajo que aquellos con baja adaptabilidad. Esto puede estar relacionado con un mayor nivel de confianza en sí mismos.
Aunque tradicionalmente asumimos que la salud mental, el bienestar y el agotamiento de los empleados son un problema personal, no bastan ya los programas de bienestar personal brindados en la organización.
Sin embargo, son los desequilibrios organizacionales entre las demandas laborales y los recursos laborales la principal fuente de agotamiento y estrés.
Se requiere entonces abordar tanto el comportamiento tóxico en el lugar de trabajo como rediseñar el trabajo para que sea inclusivo, sostenible y apoye el aprendizaje y el crecimiento individual. También es necesario armonizar las habilidades de adaptabilidad del líder y los empleados. En sí, significa repensar los sistemas organizacionales, los procesos y los incentivos para rediseñar el trabajo, las expectativas laborales y los entornos de equipo.
Cuando hay altos niveles de comportamiento tóxico, abordar otros factores organizacionales no mejora significativamente el agotamiento o la intención de irse.
Y a todo esto: ¿Qué son los comportamientos tóxicos? trato injusto, exclusión, comportamientos despectivos y socavadores, y gestión abusiva.
Vale remarcar que los líderes efectivos saben que el contagio emocional puede ir en ambos sentidos: mostrar vulnerabilidad y compasión alimenta equipos más compasivos; mostrar un comportamiento tóxico alimenta a equipos más tóxicos.
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